Как бороться с нарушениями трудовой дисциплины

Бороться нужно не с нарушениями дисциплины, а с их причиной – отсутствием на предприятии культуры труда

В нашей компании, так же как и во многих других, сотрудниками допускались различные нарушения трудовой дисциплины. Это и опоздания, и прогулы, и пьянство, и воровство, и безделье во время работы. Когда у нас в штате было не больше 30–40 человек, пресечь нарушения помогали обычные беседы – либо с глазу на глаз с провинившимся сотрудником, либо со всем коллективом. Затем бизнес начал бурно расти; компания развивала новые направления и существенно расширяла штат рабочих. При этом о тщательном отборе кандидатов речи не шло – вместо этого мы для поддержания дисциплины построили своего рода шкалу нарушений с точки зрения их вреда для компании и определились, как реагировать на тот или иной проступок. На незначительные опоздания закрывали глаза. За длительное опоздание или прогул отчитывали сотрудника и требовали у него объяснительную записку. За пьянство на рабочем месте увольняли. Эти меры имели санитарный характер – никакого воспитательного воздействия они не оказывали.

Со временем, однако, мы увидели, что проблему нужно решать радикально – не реагировать на каждое нарушение, а свести к минимуму саму их возможность. Но такого результата может добиться лишь предприятие, где развита культура труда. Чтобы сформировать эту культуру, мы обратились к гарцбургской модели управления². Перечислю основные средства, за счет которых нам удалось обеспечить высокую дисциплину на производстве.

Совещания за круглым столом. На таких совещаниях сотрудники разных подразделений, занимающие различные посты в должностной иерархии, вместе ищут выход из проблемных ситуаций. Принимаемые решения внедряются при содействии руководства. Это повышает лояльность работников компании, поддерживая в них уверенность, что они нужны предприятию и реально участвуют в управлении им.

Сотрудничество руководителей и рядовых сотрудников разных подразделений. Работники смежных отделов, раньше не имевшие никакого желания заниматься проблемами предприятия, теперь делятся опытом и сообща находят экономичные решения, зачастую нестандартные. Приведу пример. В нашей компании несколько производственных участков. Ряд специальностей (сварщики, маляры, слесари) задействован не на одном, а на разных участках. В ходе совещаний было принято решение о совместном использовании трудовых ресурсов на различных участках в зависимости от загруженности рабочих. Для этого мы провели дополнительное перекрестное обучение работников разных отделов и выработали схему переподчинения переходящих сотрудников.

Переменная составляющая оплаты труда. Действенное средство в борьбе не только с пьянством, но и со всякого рода саботажем – подход, при котором оплата труда одного сотрудника зависит не только от его личных результатов, но и от результатов его коллег. В компании внедрена система начисления переменной составляющей зарплаты. На производственных участках, а также в некоторых других отделах вознаграждение рассчитывается по балльно-факторному методу. Эффективность труда (S) каждого сотрудника определяется на основании трех факторов:

• степень выполнения плана (А);
• качество работы (В);
• трудовая дисциплина (С).

Соответствие сотрудника каждому из этих условий оценивается по пятибалльной шкале. Значимость разных факторов неодинакова, поэтому конечная формула выглядит так: S = 2,5A + 1,5B + C. Число баллов, начисленных сотруднику по этой формуле, и определяет относительный (в процентах от размера премиального фонда) размер премии сотрудника; величина же самого фонда зависит от выработки участка. Таким образом личные показатели работника увязываются с общими результатами производственного подразделения.

Отбор кандидатов на основании профиля должности. Мы составили профили для каждой должности. В этих документах зафиксированы основные требования к претендентам на конкретные вакансии. Такая мера обеспечила более тщательный отбор кандидатов при приеме на работу.

Автоматизированный учет рабочего времени. Мы ввели систему раздельного доступа, оснастив вертушками и магнитными замками входы на территорию предприятия, в цеха и в служебные помещения. Это позволило нам не только контролировать время прихода и ухода сотрудников, но и получать детальную информацию об их местонахождении с начала и до конца смены. Проходная оборудована мониторами, куда выводятся фото с пропусков рабочих, и задача охранника – следить, чтобы на фотографии был изображен именно тот человек, который проходит через турникет. Также у нас принято коллективное решение об установке системы видеонаблюдения. Видеозаписи хранятся 180 дней, и уполномоченный сотрудник в любой момент может просмотреть их. Вместе две эти системы – раздельного доступа и видеонаблюдения – дают достаточно информации, чтобы проанализировать вовлеченность в производственный процесс почти каждого из наших сотрудников.

Людям нельзя запретить воровать, пить или опаздывать, но можно создать условия, когда это невыгодно делать

Любой коллектив – система не замкнутая, а открытая. Поэтому искоренить в пределах отдельно взятой компании явление, которое имеет общесоциальный характер (как, например, пьянство), – затея безнадежная. Вместо этого нужно защитить свое предприятие от последствий таких явлений. Другими словами, если идет дождь, наденьте сапоги и раскройте зонтик, а не смешите людей танцами и заклинаниями, пытаясь вызвать хорошую погоду.

Генеральный Директор лично отвечает за климат в компании и диктует правила поведения (так что, если Вы сами пьете, отучить других Вам вряд ли удастся). За девять лет работы у нас на предприятии сложился костяк из сотрудников, которые дают пример для подражания. Новых работников мы подбираем исходя не только из профессиональных, но и из личностных качеств кандидатов. Естественно, собеседование не гарантирует, что отношения нового сотрудника с коллегами сложатся идеально, но понять, «из какого сада фрукт», вполне можно. Перечислю основные средства, с помощью которых мы поддерживаем дисциплину на производстве.

Заработная плата. Это, пожалуй, основной фактор. У нас рабочие получают в среднем 45 тыс. руб., а потому дорожат своей работой.

Правило трех предупреждений. Если сотрудник – даже ключевой – пьет, мы его увольняем после третьего предупреждения. Увольняемого за пьянство у нас на предприятии называют «четвертым». Он уходит в тот же день без расчета. О существовании этого правила рассказывается всем вновь принимаемым работникам.

Отмена застолий на предприятии. Раньше мы отмечали день рождения компании и Новый год. Теперь соответствующая сметная сумма расходуется на выплату премий сотрудникам. А праздничные дни объявляются выходными.

Правило «Опоздал – работай сверхурочно». Если кто-то опаздывает без уважительной причины, в этот день все уходят с работы на два часа позже, причем сверхурочных не получают. За все время существования компании такое случилось всего четыре раза.

Лояльность к курильщикам. Как таковых перекуров у нас нет. Рабочие курят прямо в цехах, и я дал указание бросать окурки на пол и тушить ногой: на производстве бетонные полы, так что мусорить оказывается безопаснее, чем использовать пепельницы. Конструкторы курят на рабочем месте, и я не возражаю против этого: если людям комфортно, то и производительность их труда на уровне. Главное, чтобы никто не создавал неудобств окружающим.

Индивидуальные планы. В компании у каждого работника есть план, который требуется выполнить в отведенное время. А у тех, кто получает сдельную оплату, стимул не бездельничать еще сильнее.

Правило «Попроси, а не воруй». Наш товар, будь то крупногабаритный алюминиевый профиль или дверь, в кармане не вынесешь. Комплектующие и фурнитура в силу своей специфичности тоже не представляют большого интереса для публики за забором. Но если кому-нибудь из работников потребуется кусок стекла, алюкобонда или МДФ из обрезков, то с разрешения начальника цеха он получит их бесплатно. Пусть лучше так, чем украдет. Поэтому, наверно, и не воруют.

Мы удлинили рабочий день на время чаепитий, а некурящим предложили абонементы в бассейн

На нашем предприятии случаи пьянства редки, так как большинство сотрудников – женщины. Когда же такие инциденты происходили, нарушительниц показательно увольняли по соглашению сторон (обещая, если те не напишут заявления, уволить по статье). Бороться с опозданиями тоже помогает Трудовой кодекс. Замечу, что сотрудники, получающие сдельную оплату, более дисциплинированны. Например, швеи приходят на работу на час раньше положенного – ведь чем больше они успеют сделать, тем больше им заплатят. Пресечь воровство в цехах удается благодаря бухгалтерско-складскому учету на всех участках и еженедельному контролю со стороны бухгалтера, отвечающего за товарно-материальные ценности. А вот безделье и курение пока представляют серьезную проблему. Бездельники сегодня находят массу способов отсидеться за спинами коллег, создавая видимость работы, и уличить их так просто не удается.

Затяжные чаепития. Чаепитие для русского человека – святое. У нас же в соответствии с требованиями охраны труда действует специально выделенная столовая, чем работницы и пользуются. Утренние и послеобеденные чаепития растягиваются на 20 минут. Пришлось удлинять рабочий день на время чаепитий, предельная продолжительность которых закреплена правилами трудового распорядка.

Курение. К сожалению, нельзя просто издать приказ о запрете курения, да и штрафов за это Трудовой кодекс не допускает. Однако перекуры серьезно снижают эффективность работы компании. Бороться с ними еще сложнее, когда курит руководство предприятия; к тому же общеизвестно, что в курилке обсуждаются самые актуальные рабочие вопросы. Перекуры ведут к колоссальным потерям рабочего времени (около полутора часов в день), поэтому курящим кандидатам нужно просто отказывать в работе. Сотрудникам же, не имеющим этой вредной привычки, мы выделяем абонементы в бассейн; находим для них и иные способы поощрения, кроме прямой премии.

Болтовня. Это еще одна большая проблема. Некоторые сотрудницы используют любую возможность поболтать во время рабочего дня. Обычная отговорка в таких случаях – «Мы обсуждаем рабочие вопросы». Эти «обсуждения» затягиваются минут на 30. Мы заметили, что те, кто достаточно загружен текущей работой, не отвлекают других болтовней. Поэтому программа действий в этом случае ясна: ставить сотрудникам как можно больше задач, увязав размер вознаграждения с результатами работы.

Добавлю, что лучший способ борьбы с любыми нарушениями производственной дисциплины – это достойная оплата труда. Если Вы предлагаете конкурентную зарплату, никто из сотрудников не станет устраивать на работе клуб по интересам.