Эффективные системы оплаты труда на производстве

Доход наших сотрудников зависит от отработанного времени, достигнутых показателей и соблюдения правил внутреннего распорядка

Сегодня в нашем полиграфическом комплексе принята повременная система оплаты труда. За отработанное время сотрудники получают фиксированный оклад, а в дополнение к нему – ежемесячную премию, которая может достигать 100% оклада. 70% премии предусмотрено за достижение установленных производственных показателей, 30% – за соблюдение правил внутреннего распорядка. К правилам внутреннего распорядка относятся, в частности:

• требования охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности;
• содержание в чистоте рабочего места и обслуживаемого оборудования;
• своевременное и точное выполнение распоряжений руководства.

За выполнением всех этих требований следят руководители подразделений и мастера смен.

При расчете производственных показателей сотрудника учитываются количество выпущенной продукции, ее качество, а также сроки исполнения заказа. Чтобы получить эту часть премии, работник должен выполнить печать согласно всем требованиям технологической карты заказа (в ней заданы различные параметры: тираж, сорт бумаги, формат издания, дополнительные элементы оформления, вид упаковки и т. д.) и при этом уложиться в установленные сроки.

Кроме того, у нас предусмотрены дополнительные поощрения за экономию ресурсов – расходных материалов и машинного времени.

1. Экономия расходных материалов. В полиграфическом производстве основной расходный материал – бумага; затраты на нее составляют около 60% от стоимости всего заказа. Если работнику удалось сократить расход бумаги при настройке машины или за счет снижения технологических отходов, ему выплачивается дополнительный бонус. Таким образом, и предприятие, и сотрудник получают очевидную выгоду.

2. Экономия машинного времени. Согласно технологии и нормам производства, на исполнение заказа устанавливается определенный срок. Если сотрудник выполнил работу раньше этого срока, он получает премию. Экономия машинного времени достигается исключительно за счет мастерства печатника и более грамотной организации работы бригады. Например, есть возможность сэкономить время, печатая со скоростью выше указанной в нормах (за счет более точной настройки машины на печать данного тиража). Нормы на предприятии принимаются исходя из усредненной статистики исполнения однотипных заказов, и, если работать лучше среднестатистического сотрудника, можно сэкономить время, например, на приладке.

В будущем мы хотим заменить повременную оплату труда сдельно-премиальной. На мой взгляд, она более прогрессивна. Суть ее в том, что каждому работнику в зависимости от специализации устанавливается месячная норма выпуска продукции (100%), за которую он получает зарплату (условно – 1000 руб.). Если выработка сотрудника составила 87% нормы, ему платят 870 руб., а если он перевыполнил норму на 20% – 1200 руб. Логика проста: получил соответственно тому, сколько сделал.

В дополнение к окладу мы планируем ввести усиливающий коэффициент². Допустим, за смену работник должен напечатать 100 тыс. оттисков на листовой машине. За выполнение этого плана на 100% он получит, скажем, 1000 руб. Если же он сможет напечатать 120 тыс. оттисков, то его заработок составит не 1200 руб., а больше: зарплата будет рассчитываться по формуле 1200 × 1,2 = 1440 руб., где 1,2 – усиливающий коэффициент. Это даст работнику дополнительный стимул перевыполнять норму.

Описанная система мотивации эффективна на производстве, где приняты нормы выработки определенных видов продукции. Ее главный недостаток в том, что сотрудники, погнавшись за объемами, могут снизить качество производимых изделий. Чтобы застраховаться от этого, мы планируем ввести балльную систему, по которой будет оцениваться каждый вид нашей продукции. Принцип таков. Получить премию в полном объеме печатник и его бригада смогут, лишь имея высшую оценку за качество (она равна десяти баллам). Такая оценка присуждается, если заказ выполнен в соответствии со всеми техническими требованиями. В случае незначительных отклонений по качеству цех получает девять баллов и т. д. А каждый снятый балл уменьшает размер премии: при девяти баллах премия составит 99%, при восьми – 97% и далее в геометрической прогрессии. В таком случае у сотрудника появится стимул не только увеличить выпуск, но и обеспечить требуемое качество продукции.

В дополнение к основному заработку мы выплачиваем фиксированную надбавку за квалификацию

В производстве мебели наряду с современными технологиями используется кропотливый ручной труд. Поэтому наша система оплаты призвана максимально повысить производительность, одновременно сведя к минимуму процент брака. Доход каждого работника на производстве напрямую зависит от его выработки. При этом учитываются только качественно сделанные (не бракованные) изделия. Для каждого вида изделий установлено нормативное время изготовления – соответственно определен тариф за один час работы. На практике сотрудник может изготовить деталь быстрее, чем установлено нормативом, и за счет этого заработать больше. Подобная система хороша тем, что стимулирует рабочих повышать производительность труда.

Помимо оплаты, рассчитанной исходя из отработанных нормо-часов, сотрудник получает ежемесячную премию в размере от 5 до 30% основного заработка. Мы называем ее коэффициентом трудового участия. Размер премии в каждом месяце определяется исходя из эффективности работы в предыдущем месяце. Критерии эффективности таковы:

• средняя выработка;
• отсутствие бракованных изделий;
• внешний вид сотрудника и состояние его рабочего места;
• соблюдение трудовой дисциплины.

Дополнительно мы поощряем специалистов, которые давно у нас работают, успешно справляются с обязанностями (обязательное условие – отсутствие производственного брака в течение полугода), а также освоили смежные профессии. Этим работникам присваивается категория «высококвалифицированный сотрудник» и назначается дифференцированная фиксированная доплата к основному заработку. Кроме прочего, такая мера стимулирует сотрудников осваивать смежные специальности. Компании это выгодно, поскольку позволяет минимизировать простой оборудования. К примеру, операторы форматно-раскроечных станков осваивают кромочно-облицовочные и наоборот, доводчики обучаются технологии упаковки изделий, упаковщики – технологии доводки.

Наша система оплаты труда максимально дифференцирована благодаря использованию четырех тарифных сеток

Средняя зарплата на нашем предприятии год от года растет: в 2008 году она увеличилась на 137,1%, в кризисном 2009-м – на 9,1%, а за восемь месяцев 2010-го – на 127,4%. Постоянную часть заработка составляют тариф и доплаты.

Общие принципы. Всем сотрудникам завода при приеме на предприятие присваивается разряд (от 1-го до 18-го), который в дальнейшем повышается по итогам аттестации. От разряда зависит, на какой коэффициент должна быть умножена тарифная ставка при расчете месячного заработка. Тарифных сеток на предприятии четыре – своя для каждой группы специальностей. Самая высокая стоимость одного часа установлена для рабочих-станочников.

Труд большинства сотрудников завода оплачивается или по повременно-премиальной, или по сдельно-премиальной системе.

Доплаты начисляются за труд в условиях, отличающихся от нормальных, работу в вечернюю и ночную смены, сверхурочные работы и т. п. Кроме того, на предприятии практикуются премиальные выплаты.

• Персональные надбавки за особые результаты работника. Сотрудник, демонстрирующий более высокие показатели, чем предусмотрены его разрядом, в течение определенного времени (не более одного года) получает постоянные надбавки за высокую квалификацию и профессиональное мастерство. Персональный коэффициент ПК1 в отдельных случаях увеличивает тариф присвоенного разряда в два с половиной раза. Если же показатели работника снижаются, на следующий год такая надбавка не сохраняется. А за интенсивную деятельность при проведении срочной или особо важной для предприятия работы сотрудник может получить персональный коэффициент ПК2. Обе надбавки выплачиваются ежемесячно.
• Разовые премии за успешное выполнение конкретных задач. Например, за победу в каком-либо соревновании, за разработку и передачу в производство новых изделий, а также ежемесячные премии по результатам текущей деятельности (итоги работы предприятия за месяц рассматриваются хозрасчетной комиссией на основании справки о выполнении показателей премирования, разработанных для каждого подразделения). Кроме этого, выплачиваются премии к юбилейным и знаменательным датам.
• Тринадцатая зарплата. Выплачивается всем сотрудникам в зависимости от стажа работы и размера средней зарплаты (при условии, что предприятие выполнило запланированные показатели).

Мотивация молодых рабочих и инженерно-технических специалистов. С молодыми рабочими мы заключаем ученический договор. Ученики получают стипендию и плату за работу, выполненную на практических занятиях. Чтобы стимулировать рабочих-сдельщиков осваивать профессии токаря, зуборезчика, оператора станков с программным управлением, фрезеровщика, штамповщика и шлифовщика, после сдачи экзамена на квалификационный разряд им устанавливается годовой период адаптации в трудовом коллективе. В этот год, кроме сдельного заработка, они получают доплату в процентах от тарифной ставки присвоенного разряда. Также до конца адаптационного периода специалисты кадрового отдела и отдела организации труда и заработной платы ежемесячно проводят с молодыми сотрудниками собеседования, по результатам которых дают рекомендации. Принятые меры позволили нам полностью остановить текучку среди работников в возрасте до 30 лет; их количество за пять лет увеличилось на 42% и сейчас составляет 21% от общей численности персонала завода.

Молодым инженерно-техническим специалистам при приеме на работу мы даем индивидуальное задание; при этом за ними закрепляется наставник из числа более опытных коллег. В течение года начинающий специалист дважды проходит собеседование, по результатам которого ему может быть повышен разряд или увеличена персональная надбавка. Ежегодно на предприятии проводятся конференции молодых инженерно-технических работников; лучшие докладчики получают дипломы и премии, некоторым повышается квалификационный разряд.

Оплата труда руководства. У руководства, так же как и у рабочих на производстве, зарплата складывается из постоянной части, зависящей от квалификационного разряда, и надбавки, определяемой коэффициентом. Вознаграждение топ-менеджерам изменяется пропорционально средней зарплате по заводу, поэтому руководство заинтересовано в том, чтобы доходы сотрудников росли.

Схема начисления зарплаты не всегда понятна производственным рабочим

На нашем производстве действуют две системы оплаты труда: окладная (для операторов производственного участка, наладчиков, печатников, помощников печатников, контролеров-упаковщиков) и сдельная (для упаковщиков готовых комплектов подключения).

План устанавливается не работнику в индивидуальном порядке, а всему подразделению (бригаде). Ежедневно директор производства рассчитывает коэффициент трудового участия (КТУ) сотрудников, определяя, сколько из общего числа собранных комплектов подключения приходится на каждого члена бригады. Для всех типов комплектов существуют свои нормативы сборки. Тому, кто сделал больше других, присваивается КТУ, равный 1; коэффициенты остальных рабочих вычисляются пропорционально максимальному показателю. Если общее количество собранных комплектов намного ниже норматива, то упаковщик, собравший больше всех, получает КТУ, равный 0,8 или 0,9.

Сейчас, однако, директор производства намерен отказаться от этой схемы в пользу прямой системы мотивации сотрудников. Старших смены на участке упаковки планируется перевести на оклад и вменить им в обязанности подсчет и контроль выработки каждого работника. Тогда упаковщики будут сильнее заинтересованы в том, чтобы собрать как можно больше комплектов, ведь они смогут сами ежедневно подсчитывать свой доход. К системе же КТУ упаковщики порой относятся с недоверием, поскольку она не позволяет им самостоятельно определить, сколько они заработали за день.

Надбавки к окладу. Система премирования и надбавок действует только в отношении сотрудников, получающих оклад. Помимо ежемесячных премий, предусмотрены и другие формы материальной мотивации: вознаграждения за выполнение важных заданий (например, за учебные заграничные командировки, по итогам которых сотрудник делится полученными знаниями), добросовестный труд, разработку ценных предложений. Сумма премии определяется директором производства. Чтобы исключить предвзятый подход, ведется двойной контроль: директор производства все планируемые выплаты согласует с исполнительным директором, который всегда может поинтересоваться, за какие заслуги тот или иной работник будет премирован.

Бонусы. У нас предусмотрены квартальные и годовые премии. Гарантированный бонус составляет 20% от изначально запланированного. Остальные 80% выплачиваются, если компания выполнила план по основным финансовым показателям (выручка, OIBDA³, чистая прибыль). Этот план каждый сотрудник подписывает вместе со своим бонусным планом в начале года.

Материальная помощь. Мы оказываем материальную помощь в случае бракосочетания, рождения ребенка, смерти сотрудника, хирургической операции и т. п. Некоторым производственным работникам, например начальникам цехов, оплачиваем мобильную связь в пределах установленного лимита. Также предприятие компенсирует до 50% стоимости путевок в летние лагеря для детей сотрудников. Помимо этого, мы делаем подарки юбилярам, а работникам, уходящим на пенсию, выплачиваем премию в размере одного оклада.

У нас на предприятии труд производственного персонала оплачивается по тарифным ставкам. Кроме того, мы начисляем дополнительные вознаграждения за работу неполным составом смены (например, когда некоторые сотрудники находятся на больничном или в отпуске).

Размер переменных выплат при этом устанавливается с учетом коэффициента трудового участия каждого работника. Такая система стимулирует бригаду выполнять установленную норму выработки даже неполным составом.

Для предприятия же ее главное преимущество в том, что она обеспечивает кооперацию членов бригады, позволяя сократить непроизводительное время, исключить опоздания, повысить качество работы в целом.