Эффективный хедхантинг: что нужно знать Генеральному Директору

Предупреждение!

Переманивать топ-менеджера у компании-конкурента или, что еще хуже, у партнера — дело достаточно неблагодарное. Даже если все пройдет благополучно и специалист согласится на переход, нет никакой уверенности в том, что он не примет следующее предложение — от другой компании, конкурирующей с Вашей. Если же речь идет о специалистах низшего и среднего звена, то их миграции по компаниям, работающим на одном рынке, — это нормально. Но подбор специалистов этого уровня — уже не хедхантинг и в данной статье не рассматривается.

Я бы рекомендовал переманивать топ-менеджера из сферы, немного отличной от той, в которой сейчас делает бизнес Ваша компания.

Если Вы все же попали в ситуацию, когда, на Ваш взгляд, лучший способ решения проблемы — целенаправленное переманивание конкретного специалиста, то Вам полезно будет обратить внимание на некоторые нюансы.

Кому поручить операцию

Мне кажется, переманиванием (разработкой путей подхода к кандидату, начальными переговорами) должен заниматься или директор по персоналу (если он есть в компании и обладает опытом подобного рода) или специализированное агентство, которое справится с задачей, не афишируя интересы работодателя, заинтересованного в специалисте. Тогда в случае отрицательного ответа никакой негативной волны по отношению к Вашей компании на рынке не будет. Роль Генерального Директора при этом сводится к определению конкретной кандидатуры, с которой нужно работать (или очерчиванию круга поиска и критериев подбора), и участию в собеседовании с кандидатом.

Хедхантинговые агентства

Процесс переманивания не самый быстрый, на него может уйти примерно три-четыре месяца, а если требования к кандидату очень специфичны, то от полугода до девяти месяцев.

Поиск и подбор

Шаг 1. Составление списка компаний

Когда Вам заранее известен конкретный человек, которого нужно переманить, первый шаг автоматически пропускается. В других случаях необходим список компаний. При его составлении учитывают, какой специалист нужен, в каких организациях потенциальный кандидат может трудиться и как у них идут дела. Допустим, необходим директор по продажам. Нужно выяснить, какие фирмы работают на рынках, аналогичных по технологии продаж Вашему, и за последнее время достигли значительного увеличения объема продаж. Поручите составить такой список отделу маркетинга или продаж Вашей компании.

Шаг 2. Выход на кандидатов

Не секрет, что многие компании прилагают большие усилия по обеспечению кадровой безопасности. Нередко указывается общий контактный телефон, который выводит только на секретаря; иногда сложно узнать точные должности и фамилии нужных Вам людей. Но даже если Вы владеете этой информацией, порой трудно разобраться, кто действительно ключевая фигура. Например, в случае с продажами — кто оказался мотором их роста: успех мог быть связан с деятельностью директора по продажам или коммерческого директора, а мог быть обусловлен и тем, что у Генерального Директора фирмы появились новые хорошие связи.

Если Вы не воспользовались помощью специалистов, попробуйте сделать следующее. Поручите службе персонала пригласить на собеседование по поводу вымышленных (а возможно, и реальных) вакансий ищущих работу сотрудников интересной Вам компании (нынешних или бывших) и у них получить информацию об организации, руководителях, номерах телефонов.

Шаг 3. Собеседование с кандидатом

Переманиваемый кандидат всегда предполагает сильную заинтересованность именно в его кандидатуре, поэтому на собеседовании пребывает в расслабленном состоянии, что позволяет довольно легко выявить как положительные, так и отрицательные его качества.

Желательно присутствие на Вашем собеседовании директора по персоналу, который поможет склонить кандидата к сотрудничеству, заинтересовать его, а при необходимости (если тот пришел на собеседование только ради интереса) — и посеять в нем сомнение: действительно ли он правильно делает, что не ищет работу.

Следует настойчиво проводить мысль о том, что Вы признаете профессионализм и достижения кандидата, что Вам интересно с ним познакомиться, что в Вашей компании ему откроются большие перспективы. Но ни в коем случае Вы не должны оказаться в положении просителя или человека, у которого нет выбора, потому что остальные претенденты не способны выполнить работу, о которой идет речь.

Завершающий этап

Обычно сразу все не решается и кандидат хочет подумать. После собеседования нужно вести с ним дальнейшую работу, постоянно поддерживать контакт (это лучше возложить на посредников или Вашего HR-менеджера). Если все было сделано правильно, у кандидата останутся приятные впечатления о Вас и Вашей компании и даже в случае отказа от Вашего предложения всегда можно будет обратиться к нему с просьбой кого-то рекомендовать.

Как правило, кандидат, отвечающий отказом, чувствует себя немного виноватым, обманувшим Ваши ожидания, и поэтому с готовностью предоставляет контактную информацию, рассказывает о других профессионалах в нужной Вам сфере.

Если же необходимый Вам специалист сказал жесткое «нет», стоит поговорить с ним еще раз, но не раньше чем через пару месяцев.

Кандидат может согласиться на Ваше предложение, а потом передумать, так как на старом месте работы ему пообещали большую зарплату или какие-то другие блага. Отнеситесь к этой ситуации спокойно — она довольно типична. Не надо пытаться переубедить кандидата, подрывать его доверие к нынешнему руководству: раз он принял такое решение, то, безусловно, взвесил предварительно все за и против. Контрпредложение делать не стоит. Это будет больше похоже на торг, так как заявленные на переговорах условия кандидата устраивали. Ваша компания должна сохранить лицо при любом исходе.