Как Генеральному Директору свести к нулю вероятность трудовых споров (часть 1)

Споры с трудовой инспекцией, судебные заседания по искам сотрудников не только отнимают время Генерального Директора, но и влекут за собой дополнительные траты для компании. Ведь если уволенный работник будет восстановлен, предприятию придется выплатить ему зарплату за так называемый вынужденный прогул, а это время может исчисляться месяцами. Рассмотрим, какие превентивные меры помогут Вашей компании свести вероятность споров к нулю.

Ваши кадровики должны корректно составлять объявления о вакансии

В суд может обратиться не только уволенный или работающий сотрудник, но и потенциальный. Это произойдет, если кандидат на ту или иную вакантную должность решит, что Вы необоснованно отказали ему в приеме на работу. Например, часто в объявлении о найме указываются следующие условия: требуется мужчина (до определенного возраста) или женщина (желательно незамужняя). Насколько это правомерно? С одной стороны, работодателям не запрещается выражать предпочтения (ч. 3 ст. 3 ТК РФ), но с другой – никто не может быть ограничен в трудовых правах по признакам, не связанным с деловыми качествами (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). Конечно, кандидату придется доказать, что он обращался в организацию с заявлением о приеме и его не взяли именно по причине не подходящего для фирмы возраста и т. п. Однако времени на оспаривание требований кандидата уйдет немало. Приведу пример. Гражданин М. подал в суд на компанию «ДХЛ Интернешнл»: та якобы отказала ему в приеме на работу из-за возраста (в вакансии было указано ограничение: до 35 лет). Несостоявшийся сотрудник потребовал выплатить ему зарплату за время, которое он мог бы проработать, и компенсацию морального вреда. Суд в этой истории занял сторону компании, отметив:

• кандидату отказали не по причине его возраста, а потому, что он не соответствовал требованиям вакантной должности (компания представила доказательства, что на аналогичных должностях работают сотрудники и старше 35 лет);
• заключение трудового договора с конкретным лицом – это право, а не обязанность работодателя, который принимает кадровые решения под свою ответственность.

Тем не менее на разбирательства у компании «ДХЛ Интернешнл» ушел ровно год (см. определение Московского городского суда от 20.08.2012 по делу №33-11957/12).

Как свести вероятность спора к нулю. Во-первых, дайте указание кадровикам, чтобы в объявлениях о вакансиях они избегали формулировок, которые могут быть истолкованы как дискриминационные по какому-либо признаку. Ведь можно просто не рассматривать резюме не подходящего по возрасту или полу лица. Во-вторых, поручите директору по персоналу разработать шаблон письменного отказа: если кандидат попросит, Ваша компания обязана предоставить такой документ. Помните, что в нем надо четко указать причины отказа (самая простая – не соответствующие требованиям должности профессиональные качества соискателя). В-третьих, обсудите, кто будет подписывать письменный отказ. Это можете быть Вы или сотрудник, которому Вы передали право принимать и увольнять работников (Ваш заместитель, директор по персоналу). И еще один нюанс: особенно тщательно аргументируйте отказ женщине, имеющей ребенка до трех лет или беременной. Если будет доказана дискриминация именно по этим признакам, Вам грозит административная и даже уголовная ответственность.

Обязательно заключайте трудовой договор

Довольно часто директор умышленно не подписывает договор с сотрудником, предполагая, что тот поработает три-четыре дня и, если не устроит компанию, с ним можно будет расстаться без лишней бумажной волокиты. Чем это порой оборачивается, покажу на примере из практики.

Претендентка на вакантную должность прошла собеседование и была принята в компанию. Через две недели выяснилось, что она беременна, и руководство решило с ней расстаться. За это время трудовой договор так и не был заключен, хотя сотрудница передала в отдел кадров трудовую книжку и необходимые документы. К тому же женщина оказалась не промах: сделала аудиозаписи собеседования и других важных разговоров с работодателем (в частности, телефонных переговоров с начальницей). С этими доказательствами она обратилась в суд, который встал на ее сторону. Арбитры указали: даже если компания не оформила трудовой договор, но установлено, что сотрудник приступил к работе по поручению работодателя, то договор считается заключенным! В итоге женщина получила:

• зарплату за две недели, которые отработала (поскольку договор заключен не был, в качестве исходной взяли зарплату сотрудницы, занимающей аналогичную должность);
• зарплату за время вынужденного прогула (с даты увольнения по дату, когда суд вынес решение, – около трех месяцев);
• компенсацию морального вреда (как постановил суд, отказ в приеме на работу не был связан с деловыми качествами, а носил дискриминационный характер).

Такие выводы содержатся в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2013 №964. Кстати, из дела не ясно, почему компания не оспорила аудиозаписи, сделанные сотрудницей. Имейте в виду: делать запись можно, если инициатор получил согласие второй стороны. Если же собеседник не знал, что разговор фиксируется, то он вправе оспорить это, и тогда аудиозаписи не будут считаться доказательством.

Как свести вероятность спора к нулю. Во-первых, обязательно заключайте трудовой договор – сделать это надо в течение трех дней после того, как сотрудник приступил к работе. Во-вторых, указывайте в договоре все существенные условия: наличие испытательного срока, уровень зарплаты и т. д. В-третьих, сформулируйте, что является условием прохождения испытательного срока, – тогда у Вас будут основания для увольнения сотрудника, если тот не справился с работой (именно трудовой договор с точно изложенными условиями защитит Вас от неправомерных действий работника). В-четвертых, обяжите кадровиков следить, не записывает ли сотрудник собеседование и другие переговоры (например, на диктофон).

Четко договаривайтесь об испытательном сроке и его результатах

Если сотрудник в ходе испытательного срока не справляется с работой, Вы вправе его уволить, предупредив об этом за три дня. Но, чтобы увольнение прошло для Вас безболезненно, во-первых, впишите условие об испытании в договор, во-вторых, оговорите, какой именно результат будет означать, что испытание новичком пройдено. Приведу два примера.

Компания проиграла. Военная часть приняла на работу водителя, установив ему испытательный срок три месяца. Затем он был уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Водитель обратился в суд, который выяснил: хотя приказ о приеме на работу и содержал условие об испытании, сотрудник с этим документом ознакомлен не был. Кроме того, в одном экземпляре трудового договора пункт об испытательном сроке был заполнен, а во втором – нет. Опираясь на эти факты, суд сделал вывод, что водитель не был предупрежден об испытательном сроке. В результате военная часть выплатила ему зарплату за вынужденный прогул, а также компенсацию причиненного морального вреда. Общая сумма составила около 100 тыс. руб. (см. апелляционное определение Камчатского краевого суда от 30.08.2012 №33-11322012).

Компания выиграла. Фирма «Энергоспецмонтаж» взяла на работу старшего юрисконсульта, однако решила с ним расстаться до окончания испытательного срока. Суд занял сторону предприятия: арбитры указали, что работодатель своими действиями не нарушил законодательства. Такое решение основывалось, в частности, на доводах компании, сообщившей суду, что для проверки деловых качеств сотрудника ему каждый день давали план работы и оценивали результат (ежедневно составлялись акты). Истец ссылался на большой опыт работы и положительные характеристики, однако суд заявил, что наличие у сотрудника «положительных характеристик с предыдущего места работы не обязывает работодателя положительно оценивать его работу» (см. апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2012 №11-19179/12).

Как свести вероятность спора к нулю. Во-первых, проверьте, верно ли Ваша кадровая служба оформляет документы. В частности, условие об испытательном сроке должно фигурировать в обоих экземплярах трудового договора, а также в Вашем приказе о приеме на работу (причем с этим документом сотрудника надо ознакомить под подпись). Во-вторых, установите, что для каждой должности будет считаться положительным результатом испытания (критерии могут определить руководители подразделений). В-третьих, обяжите отдел кадров при приеме сотрудников на работу подписывать с ними документ, в котором будут оговорены планируемые результаты испытания. Далеко не всегда речь идет о количественных показателях: можно оценить полученные навыки, необходимые для дальнейшей успешной работы в компании. В-четвертых, помните, что время испытательного срока ограниченно и не может превышать трех месяцев (для главного бухгалтера, Генерального Директора и руководителей структурных подразделений – шести месяцев). Продлить его можно, только если сотрудник отсутствовал на рабочем месте по объективным причинам (например, болел). В-пятых, будьте внимательнее при приеме на работу выпускников высших учебных заведений без опыта работы: Вы не вправе устанавливать им испытательный срок, если с момента окончания вуза прошло меньше года.

Избегайте сомнительных пунктов в должностных инструкциях

Анализ должностных инструкций выявляет две крайности. Некоторые компании ограничиваются требованием «сотрудник должен делать работу хорошо», но можно столкнуться и с формулировками, предписывающими сотруднику выполнять «любые другие устные или письменные поручения работодателя, прямо или косвенно связанные с возложенными на работника функциями». Приведу пример. Согласно должностной инструкции, сторожу нужно было проходить медосмотры, однако он этого не сделал и был уволен. Работник обратился в суд, который, в частности, указал, что сотрудники должны проходить медосмотры лишь в установленных законодательством случаях. Сам работодатель не вправе выдвигать такого требования. Поэтому увольнение сотрудника было признано незаконным (см. апелляционное определение Владимирского областного суда от 06.09.2012 №33-2581/2012).

Как свести вероятность спора к нулю. Во-первых, проверьте, что написано в должностных инструкциях Ваших сотрудников. В одном трудовом договоре должность работника называлась «директор по продажам», а должностная инструкция предусматривала его подчинение менеджеру по продажам. Подобных разногласий быть не должно. Во-вторых, поручите руководителям подразделений передать в отдел кадров максимально подробное описание должностных обязанностей подчиненных. В-третьих, избегайте формулировок, из которых следует, что сотрудник обязан выполнять любые поручения руководства, косвенно связанные с его должностью (закон предписывает работнику заниматься только тем, что относится к его прямым обязанностям). Основное правило таково: требования должностной инструкции не должны ухудшать положение работника в сравнении с нормами трудового законодательства.

Поощряйте сотрудников, занятых на тяжелых производствах

Достаточно много споров между работником и компанией возникает из-за того, что работодатель не предоставляет сотрудникам положенных льгот. Рассмотрим подробнее меры, которые надо принять, чтобы исключить вероятность таких конфликтов.

Выдавайте молоко (компенсацию) за вредные условия труда. Сотрудникам, работающим в тяжелых условиях, надо бесплатно выдавать молоко, другие равноценные пищевые продукты или же выплачивать компенсацию в размере, эквивалентном стоимости молока (ст. 222 ТК РФ). Предприятие, игнорирующее такое требование, рискует судиться с работником. В качестве примера приведу решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 06.04.2011 №2-161/2011, постановившего, что предприятие обязано выплатить сотруднику при увольнении такую компенсацию.

Предоставляйте дополнительные отпуска. Если у Вас вредное производство, сотрудникам положен дополнительный оплачиваемый отпуск. Его предоставляют одновременно с основным (ежегодным), если в течение года сотрудник работал на производствах, в цехах, на должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев. Продолжительность отпуска зависит от условий работы – нюансы должны знать в Вашем отделе кадров. Важно установить порядок и описать условия предоставления такого отпуска в коллективном трудовом договоре или других локальных нормативных актах. Иначе могут возникнуть трудовые споры. Например, работница, занимавшая в одной из компаний должность медицинской сестры, обратилась в суд именно потому, что ей не предоставили дополнительный отпуск, на который она имела право. В результате суд занял ее сторону, обязав компанию предоставить сотруднице дополнительный отпуск в размере 19 дней (см. определение Свердловского областного суда от 05.06.2012 №33-5576/2012).

Читать продолжение статьи...