Где найти лучших сотрудников без помощи агентств и работных сайтов: методика прямого захвата

Искать строителей надо самому на стройках, а не полагаться на кадровиков в офисе

Наша генподрядная строительная компания входит в холдинг, кадровый департамент которого по нашим заявкам ищет сотрудников. Но их очень часто находим мы сами. Мой метод – это прямые контакты. Именно так я нашел себе двух заместителей два года назад, когда мы получили заказ на строительство большого торгового центра. До этого моим единственным замом был главный инженер, но его пришлось уволить за пьянство. Обязанности главного инженера я поделил на два блока и стал искать двух замов – по производству и по техническим вопросам. Обоих я переманил с других проектов.

Захват 1. Деловая встреча с тайным намерением

Одного зама мне порекомендовали руководители наших подрядных организаций как ценного и проверенного в совместных проектах специалиста. Я попросил подрядчиков организовать нам встречу, а истинную причину моего интереса ему не называть. Человек ко мне приехал, и мы проговорили с ним не меньше полутора часов. Выяснилось, что, хотя у него не очень большой опыт работы (всего два года после окончания института), специалист он перспективный и мне есть, за что «зацепиться». В конце беседы я прямо предложил ему работу в нашей компании: на первое время должность заместителя главного инженера. И объяснил возможные перспективы карьерного роста. Он попросил время подумать и через две недели согласился. А через восемь месяцев был назначен на должность моего заместителя по техническим вопросам.

Позже я с его помощью привлек в нашу компанию еще несколько его бывших коллег: инженеров, менеджеров по строительству, сметчиков. Все до сих пор успешно у меня трудятся. Их прежний работодатель претензий не предъявлял: там менялось руководство и, следовательно, проходили значительные изменения.

Захват 2. Охота на стройке

Второго зама я нашел сам. Когда мы только получили контракт на торговый центр, я ездил по региону и искал площадки со схожей системой строительства. На одном из таких объектов в соседней области крупная девелоперская компания достраивала похожий торговый центр. Я подошел к охране стройплощадки и спросил, где штаб строительства и руководство. Пришел в штаб (охрана меня всегда пропускает): мне нужен был генплан и ПОС (проект организации строительства) для подготовки к нашему проекту. Это не конфиденциальная и не коммерческая информация, не проектное решение – а организационное, регламентирующее работы на строительной площадке, поэтому в нашей отрасли принято обмениваться такими документами. Я договорился, что мне их дадут.

В процессе разговора с директором по строительству, мужчиной средних лет, понял, что передо мной грамотный, серьезный специалист. Я видел, как он отвечает на телефонные звонки, как дает распоряжения, как ведет себя на своем рабочем месте, в своей должности. И я не успокоился, пока не забрал его к себе. Мой будущий зам оказался осторожным и предусмотрительным: сначала, завершив строительство, на площадке которого мы познакомились, он прислал ко мне своего прораба (потому что я звал не только его самого, но и спрашивал о других специалистах, которых он мог бы мне предложить). И только примерно через четыре месяца, когда прораб-«шпион» собрал достаточно информации, мой будущий зам согласился на мое предложение (положительно оценив собранные прорабом данные).

Тогда же я его спросил, какой фактор оказался решающим для такого серьезного шага: ведь пришлось переезжать в другой город, хоть и около 150 км от родного. Он мне ответил, что в прежней компании не видел никаких перспектив: ни карьерного, ни личностного роста. С тех пор прошел год, и сейчас он покупает здесь, в Брянске, квартиру и перевозит свою семью. Первое же время мы помогали: у нас в компании правило – как минимум первый квартал мы оплачиваем иногородним сотрудникам жилье.

Продолжение поиска

Такой способ поиска специалистов, как в случае с замом из другого города, я использую постоянно, даже когда нужна бригада для строительства собственной квартиры. Я ведь тоже переехал в Брянск из Тольятти: в 2010 году выиграл всероссийский конкурс, в котором участвовало 400 человек, на вакансию директора нашей компании. Я регулярно езжу по другим объектам, смотрю, что и как там делается, смотрю на рядовых строителей. Если мне нравится, как идет процесс строительства, то хватает 15–20 минут беседы с рабочими, чтобы понять: кто руководит объектом и насколько удачно. А потом я прямо говорю людям, что приглашаю к себе на работу молодых, перспективных и активных сотрудников, в общих чертах рассказываю о компании (объекты, перспективы, размер зарплат, возможности роста) и оставляю свои визитки.

Довольно часто я приглашаю к себе на работу топ-менеджеров и директоров компаний-подрядчиков. Первые обычно соглашаются. А вторые не всегда: даже если у меня они могут получить и большую зарплату, и больший объем работы и больше опыта, их удерживает доля в бизнесе (они обычно совладельцы). Недавно был случай: мне очень понравился специалист, молодой и перспективный. Ему тоже явно польстило мое предложение. Но, подумав, он сказал, что пока не готов отказаться от своего, пусть и небольшого, бизнеса. Возможно, через какое-то время он передумает – тогда я буду рад принять его в штат, подобрав подходящую должность.

Я никогда не упускаю возможности сделать предложение заинтересовавшему меня специалисту. Грамотных работников мало, и упускать их нельзя.

Ищем продажников, которые не боятся огня

Наша компания работает в специфической сфере: мы производим и продаем средства для спасения людей при пожаре. Кому-то это кажется очень сложным, кого-то пугает. Поэтому подход к поиску новых сотрудников (в том числе и работающих по договору) у нас тоже специфический: мы идем туда, где «водятся» люди, не боящиеся огня, борьбы с ним, а также без страха высоты (мы занимаемся и установкой средств пожаротушения).

Академия МЧС. В 2012 году я получил кандидатскую степень в Санкт-Петербургском университете государственной противопожарной службы (ГПС) МЧС России. Теперь преподаю в московском учебно-научном комплексе пожаротушения Академии ГПС МЧС на кафедре пожарно-строевой и газодымозащитной подготовки. Здесь готовят как раз тех бойцов, которые лезут в самое пекло и спасают людей. Я рассказываю, какие бывают системы спасения, каковы их особенности, как ими пользоваться и пр. После окончания Академии многие хотят остаться в Москве, но для всех нет должностей, связанных с МЧС. А кадры-то ценные! Люди дисциплинированны, прекрасно разбираются в противопожарной тематике, храбры и ответственны. Признаюсь, что прежде мы все равно относились к ним настороженно, считая, что человек, выбравший профессию пожарного, крутым продавцом стать не сможет. Но сейчас, когда нам надо расширяться, а обычные продавцы не особенно жалуют нашу сферу, мы решили, что за год-другой вполне сможем обучить выпускников-пожарных. Если они выучили, сколько машин должно быть на пожаре, почему бы им не усвоить довольно-таки нехитрый алгоритм действий менеджера по продажам? Недавно я сказал студентам, что мы ищем сотрудников, а также попросил руководителя кафедры, чтобы тот распространил информацию по всей Академии. Пока ждем откликов.

Вузовская секция альпинизма. Наш технический директор раньше преподавал, но, хотя и получал от этого удовольствие, оставил преподавание из-за нехватки времени. Однако недавно, когда встал вопрос о поиске (а точнее – о проблемах с поиском) сотрудников, стало ясно, что к дополнительной работе в вузе нужно возвращаться. Один раз в неделю в свое рабочее время он ведет занятия по альпинизму и присматривается к студентам. Ежегодно вывозит их в горы. Я сам бывал в таких походах и знаю, как быстро люди раскрываются: например, фанатик-одиночка торопится попасть на вершину первым. Нам такие не подходят: они в любой момент могут все бросить и уйти в горы, а мы останемся с невыполненным госконтрактом. Выбираем тех, кто действует разумно, не падает духом, помнит о страховке – нам нужны не теряющие головы ни от страха, ни от ощущения собственного профессионализма люди. Отобранных нашим техническим директором ребят мы сначала берем на сдельную работу, а потом, когда убедимся в их надежности, принимаем в штат.

«Я знаю силу слов» (Владимир Маяковский)

Чтобы найти подходящих компании специалистов, нужно самим идти туда, где они есть, или привлечь их тем, на что они обращают внимание. Расскажу о двух наших охотах за ценными кадрами.

Мы публикуем очень много текстов – от своего имени и для клиентов. Статьи, заметки в соцсетях, презентации, материалы для сайтов и пр. Требования к качеству материалов высокие – корректор должен обеспечить безупречность текста. Одной так называемой врожденной грамотности для этого недостаточно: еще нужны усидчивость, въедливость и понимание контекста.

После ухода предыдущего корректора мы месяц искали замену по знакомым. Посмотрели около 40 резюме и во всех обнаружили грубые ошибки. Шестерым кандидатам дали тестовое задание, но ни один не справился. Тогда мы решили организовать более широкий поиск. Надежды на сайты по поиску работы не было: мы понимали, что откликнутся все те же люди, чьи резюме мы уже видели. Нам нужно было выйти за пределы группы соискателей и добраться до тех, кто работу не ищет, но хорошим предложением может заинтересоваться.

Объявление в соцсети. Люди охотно делятся объявлениями о вакансиях в соцсетях, но не всеми подряд. Вот каким, по нашему мнению, должно быть это объявление.

• Яркие эмоции от первого лица: отчаяние, недоумение, надежда. Причем эмоции честные, без натяжек – читатели всегда чувствуют вранье.
• Отчет о проделанной работе. Люди любят помогать тем, кто и сам лезет вон из кожи. Нужно объяснить, что мы уже все перепробовали и ничего не вышло.
• Уважение к профессии. Специалисты должны сразу понять: ищут не «мастера на все руки», а именно профессионального корректора.
• Просьба совершить конкретное действие. В соцсетях это репост.
• Незатасканность информационного повода. Если просить о помощи каждый день, люди перестают реагировать. Раз в полгода – куда более разумная частота.

Для анонса использовали Facebook и Twitter: и корпоративные аккаунты, и личные страницы тех сотрудников, которые сами захотели поучаствовать (см. рис. 2).

Читатели откликнулись: 30 публикаций за пару дней, а общий охват составил около трех тысяч человек. Мы получили почти 100 откликов и 60 выполненных тестовых заданий. Кстати, каждому, кто опубликовал нашу вакансию, мы послали сообщение с благодарностями – ведь люди нам помогли. В результате удалось найти пятерых просто хороших и двоих классных специалистов, один из которых сразу вышел к нам на работу. Поиск занял три дня с момента публикации объявления в соцсети.

Затраты на наживку. Прямых затрат – 0 рублей. Трудозатраты нескольких человек (публичное общение директора, переписка с кандидатами секретаря и проверка тестов редактором) – около 40 часов. Если Вы решите прибегнуть к такому методу поиска, обратите внимание на некоторые нюансы, о которых мы узнали в процессе поиска.

• Половина кандидатов не подойдет вообще. В нашем случае многие, прочитав об удаленной корректуре, сочли, что это будет необременительная домашняя работа, для которой хватит так называемой мифической врожденной грамотности.
• Потребуются шаблоны ответов из-за большого объема переписки и необходимости отвечать людям быстро (в соцсетях норма – мгновенная реакция).
• Вам будет нужно единое хранилище для поступающих резюме и выполненных тестов, если они нужны для отбора на Ваши вакансии. Когда за небольшое время приходит много писем на одну тему, что-нибудь потеряется. Поэтому нужно сразу создать папку на сервере, куда Вы или Ваши сотрудники будете складывать всю входящую информацию, а также сделать сводную таблицу для учета кандидатов и выполненных ими действий (получили тестовое задание, выполнили, какой результат и пр.).
• Перед публикацией призыва в соцсетях определите, кто за какую часть работы будет отвечать и к какому сроку представит результаты: нестандартный поиск кандидата не должен парализовать работу компании.
• Будьте готовы к тому, что Вас станут критиковать. Это нормально: как говорится, в Интернете всегда кто-то неправ. Нам пророчили, что специалистов за «такие деньги» не бывает – хотя о деньгах мы ничего не говорили. Нам объясняли, что «с таким отношением» (то есть с нетерпимостью к халтуре) мы никого не найдем. На нас обижались за то, что мы публично высмеивали явных дилетантов. В философские споры мы не вступали, а нужного сотрудника нашли.

Менеджер интернет-проекта – это человек, который ищет баланс между бизнес-потребностями заказчика и качеством обслуживания. Искать на рынке готового специалиста – только себя обманывать: для такой деятельности нужен человек, который быстро научится миллиону практических навыков и с удовольствием переймет наш стиль работы. Так как объявление о вакансии писать все равно нужно, мы решили выделиться на фоне других компаний.

Наживка. За 600 рублей мы разместили на портале HeadHunter объявление (см. Фрагмент объявления о вакансии менеджера интернет-проектов). А написали его честно, живо и без пафоса. Трудозатраты на разбор резюме, обзвон и собеседования с кандидатами – 20 рабочих часов.

Добыча. В первые же четыре дня после публикации вакансии мы получили более 50 резюме. Провели десять собеседований, двум кандидатам предложили работу, на которую один из них согласился, работает у нас уже более полугода, и мы на него не нарадуемся. Поиск занял неделю с момента публикации объявления о вакансии.