Все статьи номера
7 , Июль 2017
Быстрые решения. Персонал

Какая мотивация нужна Вашим сотрудникам? Есть точный ответ

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье
Какие стимулы, которые еще вчера были конкурентным преимуществом, сегодня нужны компании по умолчанию
Какие универсальные мотиваторы подойдут для любого поколения сотрудников
Почему компании отказываются от классических корпоративов в пользу квестов, конкурсов и кулинарных поединков

Правильно подобранные приемы мотивации повысят лояльность сотрудников и сэкономят фонд оплаты труда. Но как понять, что нужно Вашим работникам? Журнал «Генеральный Директор» и портал HeadHunter провели исследование, которое дало ответ на этот вопрос.

Вывод №1. Сотрудникам разных поколений, но из одной отрасли подходят одинаковые стимулы

Главное в статье СкрытьСотрудники из одной отрасли одинаково относятся к материальным и нематериальным стимулам вне зависимости от своего возраста. Так, работники IT-сферы наиболее важным стимулом назвали обучение за счет компании, стажировки за границей и освоение новых навыков (52%). Информационные технологии развиваются стремительно, поэтому такие специалисты обязаны идти в ногу со временем. Кроме того, «айтишники» отметили медицинское сопровождение (50%), бесплатное питание (41%), полную или частичную компенсацию ежедневных расходов, связанных с работой (41%).

Справка

ООО «Мэйкор» (Maykor)
Сфера деятельности:
аутсорсинг IТ- и бизнес-процессов
Территория: головной офис – в Москве; 83 офиса – в разных городах России
Годовой оборот: 16 млрд руб. (в 2016 году)
Численность персонала: более 6000 сотрудников (работники от 30 до 45 лет – 54%, младше 30 лет – 21%, старше 45 лет – 25%); почти все трудятся в регионах, свыше 90% штата – инженеры

Рассказывает практик

Ирина Семенова Вице-президент по маркетингу и корпоративным коммуникациям Maykor, Москва

У технических специалистов пользуется популярностью бесплатное корпоративное обучение, причем в онлайн-формате. Поэтому в своей системе дистанционного обучения мы разработали для них 140 онлайн-курсов, включая курс «Молодой боец» для новых сотрудников.

Мы внедрили практику отклика на интересы сотрудников. Из нестандартных предложений – поддержать соревнования по рыболовному спорту, приобрести снаряжение для парапланеризма. Такие точечные запросы помогли нам определиться с интересами людей. Например, мы стали сотрудничать с Всероссийской федерацией по плаванию. Сотрудники и их дети, которые получили разряд по плаванию, награждаются ценными призами. Дополнительно мы бесплатно распространяем билеты на всероссийские соревнования по плаванию, которые проходят не только в Москве, но и в регионах.

Ежемесячно мы выбираем лучшего инженера, раз в квартал – лучший филиал, а ежегодно – лучший макрорегион. Победителям посвящаем отдельные рубрики в электронном корпоративном издании. Такие конкурсы до сих пор пользуются популярностью у сотрудников любого возраста. Тематические корпоративные мероприятия также являются стимулом для разных поколений. Например, в 2016 году на полигонах Минобороны России мы провели «Гонку героев». В основе мероприятия – имитация военных действий. При прохождении полосы препятствий коллектив почувствовал себя настоящей ротой солдат.

Из материальных стимулов популярна компенсация затрат на ГСМ. Для этого мы разработали специальное приложение, которое рассчитывает оптимальный маршрут до объекта обслуживания.

Главное, чего сегодня хотят сотрудники нашей компании, – это гибкий график работы и возможность самостоятельно управлять своим временем и доходом. Некоторым категориям мы уже предоставляем такое право.

Вывод №2. Молодежь хочет учиться, следить за своим здоровьем и работать в комфортных условиях

Представители поколений Z и Y – люди, родившиеся с 1983 по 2000 год, – нуждаются в понятной им системе карьерного роста (62 и 64% респондентов соответственно). Далее идут возможность удаленной работы или гибкий график (55 и 48%), а также комфортабельное рабочее место (49 и 48%). Главным материальным стимулом молодежь считает обучение: стажировки за границей, тренинги личного развития, освоение новых навыков (54 и 55%). Поколение Z можно подкупить полным или частичным покрытием повседневных затрат, вроде аренды жилья или компенсации расходов на мобильную связь (51%). Более обеспеченным «игрекам» это уже не столь интересно (39%).

Работодатели устремлений своих молодых сотрудников не понимают. Компании пытаются привлекать их денежными премиями, скидками на продукцию и необычными корпоративами – стимулами, которые больше подходят для поколения X. Гибким графиком похвасталась лишь четверть молодых сотрудников. А четкой и понятной систему карьерного роста в своей компании назвали только 10% респондентов.

Справка

ООО «Лингуалео» (LinguaLeo)
Сфера деятельности:
онлайн-сервис для изучения английского языка
Количество зарегистрированных пользователей: более 16 млн
Численность персонала: 50 сотрудников поколений Y и Z; средний возраст – 26 лет; половина штата постоянно находится в московском офисе, остальные – по миру и работают удаленно

Говорит Генеральный Директор

Ирина Шашкина Генеральный Директор компании LinguaLeo, Москва

Для продуктивной работы молодому поколению нужна свобода, это касается не только графика работы, но и психологической атмосферы в команде. Поэтому свободный график в нашей компании предполагает и удаленную работу, и гибкое отношение к рабочему времени. Кому-то удобно приходить на работу к девяти утра, а кому-то – только к полудню. Главное, чтобы такой график не влиял на совместные встречи и совещания. Мы также разрешаем сотрудникам задерживаться и работать дольше положенного, а потом в какой-нибудь день брать выходной.

Для молодого поколения характерны увлеченность продуктом, быстрый и конструктивный обмен мнениями, совместное принятие решений даже в стратегических управленческих вопросах. Но чтобы этого добиться, перед молодыми сотрудниками нужно ставить интересные, амбициозные задачи. Это дополнительно создает атмосферу предпринимательского духа. Также хорошо себя зарекомендовала опционная программа. Стать совладельцем бизнеса может каждый сотрудник, показавший высокие результаты и проявивший лояльность по отношению к компании.

Для сотрудников «цифрового» поколения важно видеть потенциал быстрого роста: профессионального, карьерного и денежного. Еще один важный показатель – вес HR-бренда. Рыночное признание компании позволяет не опасаться, что сотрудник уйдет к конкурентам.

Справка

Burger King Russia
Сфера деятельности:
рестораны быстрого обслуживания
Количество ресторанов в России: 452 (по всей территории страны)
Численность персонала: более 11 000 (70% – представители поколения Y, 30% – поколения X)

Рассказывает практик

Татьяна Тиунова Директор департамента людей компании Burger King, Москва

«Игрекам» интересны любые «плюшки», которые помогают в развитии ума и тела. Например, обучение, билеты в театр или кино, абонементы на спортивные мероприятия за счет компании. В последнее время они просят поменять страхование здоровья на оплату фитнеса. Для них сейчас важен превентивный подход в вопросах здоровья: «лучше заранее о нем позаботиться, чем потом ходить по больницам». Хорошие стимулы для этого поколения: гибкий график, возможность удаленной работы несколько раз в неделю, представление компании на важных мероприятиях, регулярная обратная связь от непосредственного руководителя. Для «игреков» очень важно иметь общие визуальные связи со своей командой: форма, гаджеты, интересные девайсы. Поэтому мы дарим лучшим командам брендированную одежду, рюкзаки, термокружки, палки для селфи.

Справка

АО «СТС Групп»
Сфера деятельности:
лизинг и аутсорсинг персонала, аутстафинг
Территория: головной офис – в Москве; представительства – в Екатеринбурге, Нижнем Новгороде, Санкт-Петербурге, Твери, Тольятти и Туле
База сотрудников: 20 000
Численность персонала: более 300 (возрастных сотрудников нет)

Рассказывают практики

Индира Саберова Заместитель Генерального Директора компании «СТС Групп», Москва
Елена Сенцова Руководитель HR-отдела «СТС Групп», Москва

Прямо в офисе оборудованы места отдыха, где после рабочего дня сотрудники могут поиграть в бильярд, настольный теннис, аэрохоккей или «Мафию». Для любителей активного образа жизни предназначены корпоративные тренировки по футболу и волейболу. Популярны тематические корпоративы на природе. Так, недавно мы провели выездное мероприятие «Лучший плов», где пять команд соревновались в приготовлении вкусного и оригинального плова.

Вывод №3. Некоторые стимулы одинаково важны для всех сотрудников

Респонденты всех поколений выбирали возможность обучения за счет компании (50% опрошенных). Пункт «проведение нестандартных корпоративных мероприятий, совместных выездов на природу» среди желаемых указали 31% респондентов младше 25 лет, 38% в возрасте 25–35 лет и 29% представителей поколения X. Даже среди старшего поколения (от 45 лет) подобный способ мотивации одобрили 22% опрошенных.

Подумайте, можете ли Вы оплачивать корпоративные завтраки, обеды или даже простые «перекусы», ведь 34% респондентов указали именно этот стимул среди желаемых. Кормят своих сотрудников работодатели 13% опрошенных.

Ваши работники будут рады любым денежным премиям ко дню рождения или к какому-либо другому радостному событию, например рождению ребенка (39%).

Справка

СБЕ «Полимерная изоляция»
Сфера деятельности:
производство и продажа теплоизоляционных материалов
Территория: головной офис – в Москве; восемь производств и девять представительств – в нескольких регионах России
Годовой оборот: 9 млрд руб. (в 2016 году)
Доля экспорта в объеме продаж: 16,5%
Численность персонала: 400 сотрудников всех поколений

Рассказывает практик

Алексей Касимов Директор направления «Полимерная изоляция» корпорации «ТехноНиколь», Москва

Мы регулярно проводим «Гонку за лидером», когда между собой соревнуются как заводы, так и отдельные профильные подразделения. Победители отправляются в заграничные поездки за счет компании. Популярностью среди сотрудников от 25 до 40 лет пользуются праздники «День семьи». Традиционно в этот день все члены семьи могут посетить производство. Люди с большим энтузиазмом участвуют в этих праздниках, ближе знакомятся друг с другом. После экскурсии на производство в загородных комплексах проходят мероприятия с конкурсами, квестами и развлекательной программой для детей.

Среди других популярных инструментов стимулирования – курсы иностранных языков, билеты в театр и кино, спортивные мероприятия (зимние и летние спартакиады для сотрудников), гибкий график работы, дополнительные выходные, красивое название должности, оплата фитнеса.

Сегодня для хорошего специалиста нормой стала белая заработная плата. В порядке вещей уютные раздевалки и душевые, хорошее и недорогое питание в столовых, трансфер к месту работы, возможность часть времени работать удаленно, по свободному графику. А вот такие стимулы, как, например, классический корпоратив (застолье с танцами в кругу коллег), совершенно перестали работать. Поэтому теперь в подобные праздники мы включаем какие-нибудь фишки: квесты, кулинарные поединки, конкурсы.

Вывод №4. Сотрудники поколения X хотят признания заслуг, удаленной работы и материальной уверенности в работодателе

Сотрудники в возрасте от 35 лет уже не хотят что-то доказывать на работе. Они склонны больше времени проводить с семьей и детьми, а потому оценят гибкий график или возможность удаленной работы (47% опрошенных). На второе место респонденты поставили корпоративное ДМС, путевки в санаторий и возможность пройти диспансеризацию (46%). Люди поколения X хотят признания своих заслуг посредством представления компании на важных мероприятиях (23%). Выше представителей других поколений они ценят возможность беспроцентных займов или льготного кредитования (36%). Задумываются о том, что будут делать в старости: корпоративную пенсионную программу среди своих пожеланий указали 23% опрошенных. Работодатели предлагают им, как правило, лишь полисы ДМС, скидки на продукцию (по 22%). Респондентов, заявивших о возможности получить беспроцентный заем или участвовать в корпоративной пенсионной программе, оказалось 8 и 9% соответственно.

Справка

АО «СТС Групп»
Сфера деятельности:
лизинг и аутсорсинг персонала, аутстафинг
Территория: головной офис – в Москве; представительства – в Екатеринбурге, Нижнем Новгороде, Санкт-Петербурге, Твери, Тольятти и Туле
База сотрудников: 20 000
Численность персонала: более 300 (возрастных сотрудников нет)

Рассказывают практики

Индира Саберова Заместитель Генерального Директора компании «СТС Групп», Москва
Елена Сенцова Руководитель HR-отдела «СТС Групп», Москва

«Иксы» хотят больше времени проводить с семьей, поэтому среди них популярна удаленная работа, укороченные дни по пятницам. Но такой график работы никак не мешает эффективно трудиться и сохранять боевой настрой. В творческих конкурсах «старички» никогда не упускают возможности щелкнуть по носу молодых специалистов, заняв призовые места.

Главное в статье СкрытьИсследование: какие приемы мотивации используют российские компании

Характеристики поколений

Поколение GI (поколение победителей)
Годы рождения: 1900–1923
Ценности: трудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья.

Молчаливое поколение
Годы рождения: 1923–1943
Ценности: преданность, соблюдение правил, уважение к должности и статусу, честь, терпение, жертвенность, экономность.

Поколение беби-бумеров
Годы рождения: 1943–1963
Ценности: оптимизм, заинтересованность в вознаграждении, командный дух, культ молодости, здоровье, преданность, уважение к должности и статусу.

Поколение Х
Годы рождения: 1963–1984
Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.

Поколение Y
Годы рождения: 1984–2000
Ценности: уверенность в себе, разнообразие, немедленное вознаграждение, гражданский долг, наивность, баланс между личной жизнью и трудовой деятельностью, возможность работы в команде, использование современных технологических средств.

Поколение Z («цифровое» поколение)
Годы рождения: 2000–2020
Ценности: агрессивность, конфликтность, виртуальная коммуникация, гиперреактивность, потребность в новизне, «клиповое мышление», инфантилизация.

Люди, которые родились на стыке поколений (плюс-минус три года от граничных дат), относятся к так называемому эхо-поколению. Они обладают ценностями и той и другой группы.

Источник: журнал «Директор по персоналу»

Нам важно Ваше мнение! Пожалуйста, оцените эту статью, выбрав один из пяти смайликов внизу страницы (сервис доступен на сайте www.e.gd.ru).