Нам написали несколько ваших коллег, которые в сентябрьском номере журнала «Генеральный
Директор» прочитали статью «Пять приемов, которые не дадут лжецу проникнуть в компанию». Руководители предложили не оставлять эту важную для бизнеса тему. Поэтому мы собрали
для вас подборку кейсов и рекомендаций, которые связаны с проверками соискателей.
По словам Ильи Кретова, генерального директора eBay на развивающихся рынках, и Максима Валецкого, основателя и председателя совета директоров компании Mr.Doors, одной из ключевых
задач руководителя, способного из проблем выжать максимум пользы, является формирование
«правильной» команды. Однако мало предвидеть и мало сформировать коллектив — важно
уметь правильно ставить сотрудникам задачи, чтобы затем вы уже сообща шли к цели.
Мы с вашими коллегами создали экспресс-курс, который поможет гендирам закрепить этот навык (бесплатно и только для подписчиков
электронной версии журнала «Генеральный Директор»).
Три урока не отнимут у вас много времени. Это — мини-практикум, достаточно одного «подхода».
Совет 1. Просматриваю черные списки
«В ресторанном бизнесе у персонала полно возможностей для мошенничества. По сути,
кафе теряет деньги на каждом участке работы: воровать могут на любой должности.
Уже во время собеседования рассказываем кандидатам о наших правилах и тех мерах, которые
предупреждают преступления. Четко даем понять: воровство быстро раскрывается. Если
человек приходит с мыслью о “второй зарплате”, он просто отказывается от нашего предложения.
Ресторанный рынок узкий. Выявить неблагонадежных сотрудников помогают личные контакты.
Всегда можно позвонить предыдущему работодателю официанта или повара и получить объективные
рекомендации. “Особо отличившихся” заносим в закрытые черные списки, которые ходят
среди руководителей ресторанов.
Специально составленные под каждую вакансию тесты с конкретными профессиональными
вопросами и моделированием рабочих ситуаций помогут дополнить впечатление о кандидате
и оценить правдивость его резюме. Психологические тесты дают возможность оценить склонности
будущего сотрудника».
Сергей Горбунов, совладелец итальянского кафе Robbi (Самара), основатель платформы
мобильного обучения ServiceGuru
Совет 2. Анализирую реакции и документы
«Подбор сотрудника в нашей компании включает несколько этапов.
На интервью оцениваем вербальное и невербальное проявление эмоций во время ответов.
Задаем уточняющие вопросы, просим соискателя озвучить детали, привести примеры. При
проверке заявленного опыта используем тесты, даем практические задания. При повторном
интервью — уже с руководителем подразделения — сверяем полученную информацию, сравниваем
поведение.
Изучаем, как человек объясняет причины, подтолкнувшие к реальному или потенциальному
проступку, о каких факторах говорит: внутренних или внешних. Внутренние, или личные,
факторы — этические моменты, воспитание, черты характера. Внешние — наказание, увольнение,
наличие или отсутствие карьерных возможностей, уровень компенсаций.
Помимо оценки профессиональных компетенций, мы с согласия кандидата анализируем его
документы. Проверяем по открытым ресурсам — через сервисы ГУ МВД, сайты судов и судебных
приставов:
действительность паспорта;
отсутствие в перечне террористов и экстремистов;
отсутствие судимостей;
неисполнение обязательств, например алиментных.
Затем собираем и изучаем рекомендации предыдущих работодателей.
Наконец, анализируем соцсети. Фотографии и комментарии демонстрируют, соответствует
ли человек нашей корпоративной культуре. Места работы, не указанные в резюме, — повод
еще раз уточнить данные и усомниться в правдивости кандидата».
Диляра Хазиахметова, HR-директор компании «Эвалар»
Совет 3. Прошу справку из диспансера и результаты анализов
«Главное в человеке, которого нанимаешь на работу, — предсказуемость и стабильность.
Мы специализируемся на изготовлении, продаже и сервисном обслуживании стройоборудования.
Классическое “тяжелое” производство — работаем с арматурой, бетоном. В силу специфики
нам не нужны “летуны”, люди с низкой квалификацией, не говоря уже о мошенниках. Кроме
стандартных для сферы требований к кандидатам, использую собственный чек-лист.
Во-первых, не беру на работу людей, у которых “все вокруг виноваты”. Это легко понять,
выясняя причины увольнения. Такой сотрудник не готов брать на себя ответственность,
ошибки сваливает на других. Он считает, что к нему все несправедливо относятся, “директор
недоплачивает, приходится крутиться”. Такой человек легко оправдывает коррупционные
поступки.
Во-вторых, дотошно, вплоть до провокаций, выявляю вредные привычки. Склонность к алкоголю
и наркотикам говорит о ненадежности и возможной неадекватности сотрудника. Проверяю
как минимум два предыдущих рабочих места. Не только запрашиваю рекомендации у специалиста
по кадрам, но и разговариваю с бывшими коллегами. В крайнем случае прошу принести
справку из наркологического диспансера, результаты соответствующих анализов».
Владислав Кубасов, директор ГК ВПК, основатель бренда строительного и промышленного
оборудования VPK
Совет 4. Спрашиваю, есть ли у соискателя собственный бизнес в той же отрасли
«Главный смысл интервью — понять мотивы человека. На что он ориентировался, выбирая
место работы? Какова мотивация ухода? (Наличие строки о собственном бизнесе — повод
для дополнительной беседы.) Почему пошел в предприниматели и с какими ресурсами? Ответы
на эти вопросы помогают выявить нестыковки и принять верное решение.
Однажды я собеседовал опытного кандидата на должность снабженца. Только в ходе разговора
удалось выяснить, что на прежнем месте он сформировал собственную систему закупок
и отрабатывал поставщиков, организовав релевантный бизнес. Мы решили не приглашать
его на работу, так как не были уверены в честности и лояльности к нынешнему работодателю.
Если у снабженца, финансиста, руководителя сервисного отдела и другого специалиста
с доступом к ресурсам компании есть сторонний бизнес в этой же отрасли, это всегда
вызывает подозрения. Стоит сделать хотя бы первичную проверку. Пробейте имя человека
в поисковике, проверьте, есть ли ИП или ООО (пользуйтесь сервисом “Генеральный Директор.
Контрагенты”: gd.1cont.ru/demo. — Примеч. ред.), на встрече задайте соответствующие
вопросы и оцените ответную реакцию.
Порой предпринимательская деятельность не складывается, человек возвращается в наем,
где вполне эффективен. В таких случаях уточняем у кандидата про опыт в бизнесе и отмечаем,
насколько объективно он его оценивает. Помню, собеседовал сильного кандидата на руководителя
сервисного отдела с коротким опытом предпринимательства. На вопрос, почему бизнес
не сложился, он выдал три причины: обманул партнер, упал рынок, не сложилось с командой.
Аргументация показалась неубедительной».
Тимур Сайфуллин, руководитель направления «Финансы и бизнес-процессы» агентства Market
Entry Atelier
Совет 5. Слушаю, наблюдаю, ориентируюсь на личные рекомендации
«Мы занимаемся развитием клеточных технологий. Разрабатываем инновационные препараты
для лечения людей и животных. Подбор каждого кандидата — индивидуальная история, количество
этапов собеседования зависит от позиции. Однако есть два базовых способа поиска.
Первый — личные рекомендации, так можно сразу отсеять сомнения по поводу нечестных
соискателей. Второй — через эффективного рекрутера, именно в его задачи входит отмести
еще на первом этапе сомнительных кандидатов. Важно наладить с рекрутером долгосрочные
отношения, чтобы тот знал, какие у нас предпочтения, на что обращаем внимание. Так
мы существенно экономим время и можем обезопасить себя от возможных мошенников.
На собеседовании я наблюдаю. Невербальные сигналы — жесты, мимика, тон голоса — многое
говорят о человеке. По ним можно распознать ложь. Бегающий взгляд или беспокойные
движения настораживают. Главное, не спутать ложь с волнением. Иногда кандидат так
себя ведет потому, что нервничает. При этом эмоции — наш помощник. Чем эмоциональнее
человек, тем он искреннее. Ведь ложь требует концентрации. Зажатость, скрытость и
невключенность в разговор — признаки отсутствия интереса или нечестного поведения.
Недобросовестного кандидата выдают расплывчатые ответы. Соискатель красиво рассказывает
о своем опыте, но не приводит значимых примеров. Тревожный сигнал, если кандидат уходит
от вопроса, льет воду или пытается перейти на личные темы. Я прошу соискателя рассказать
экспертным языком про предметную область. По качеству презентации делаю вывод о его
компетенциях».
Артем Соколов, соучредитель, руководитель юридического отдела компании «Т-Хелпер Клеточные
Технологии»
Совет 6. Создаю аватар кандидата
«Чем выше цена вакансии, чем выше зарплата и cоцпакет, тем чаще встречаются “приятные
обманщики”.
Кандидаты, претендующие на 30–50 тыс. руб., не очень искусны в создании вокруг себя
ореола безупречности и продуктивности. Опытный управленец сразу увидит за внешней
мишурой отсутствие хоть чего-то ценного.
Сложнее обстоит дело, когда речь идет о вакансии в 300 тыс. руб., а уж тем более —
о полумиллионе и выше. Здесь и матерые руководители могут дать слабину, купившись
на “грамотность” претендента.
Свежий кейс: кандидат претендует на позицию директора по маркетингу со стартовой зарплатой
в 700 тыс. руб. Резюме впечатляет именами работодателей и рекомендательными письмами.
Но есть одно “но”: человек — полный ноль в своей области. За обилием “правильных”
слов это сложно увидеть. Область маркетинга размыта для руководителей. Слишком часто
в ней присутствует то, что вроде бы нельзя измерить.
Чтобы правильно оценить соискателя, нужно самому сформулировать, что вы хотите получить
как работодатель. Я создаю аватар кандидата, по которому отсеиваю неподходящих.
Узнаю у человека, что он производил в предыдущих компаниях, какова динамика бизнеса
за полгода, как он этому способствовал, какие сложности преодолел, кто и в чем ему
помог, кого пришлось убрать из команды.
Все эти вопросы дают представление о том, как мыслил человек, что делал. Важно не
обходить острые углы, формулировать вопросы прямо и добиваться ответов. Исхожу из
принципа, что любые результаты измеримы.
Навожу справки у того, кому подчинялся кандидат. И всегда выясняю, чьи это были результаты:
его или команды/руководителя?»
Владимир Сидоренко, основатель и президент компаний «Перформия», HRTelescope и Sidorenkoschool
Новый вопрос
Журнал «Генеральный Директор» регулярно поднимает тему трендов. В частности, этому
посвящена серия весенних материалов, когда коронавирус пришел к нам. Об этом же говорили
участники форума «День Генерального Директора». В этом номере мы публикуем подборку
визионерских мнений — обратите внимание на статьи в рубрике «День ГД».
Мы же хотим услышать ваш голос и узнать ваше видение: что вы ждете от 2021 года, во
что верите, на что и на кого рассчитываете?
Поделитесь с коллегами, какие бизнес-тенденции вы усматриваете с оглядкой на коронакризис
и последующие, третью-четвертую, волны пандемии, в какие ниши стоит заходить и в какие
рынки стучаться. Свои мысли, идеи оставляйте в форме для комментариев под статьей.
