Как стать работодателем, у которого хотят работать даже бесплатно

В прошлом году моя компания вошла в топ-100 лучших работодателей России по версии портала HeadHunter. Расскажу, как мы выстраиваем работу с сотрудниками и за счет чего получаем признание на рынке.

Как строим работу с сотрудниками

Чтобы понять, приживется ли человек в нашей компании, я использую книги, которые мы выпустили. Они обязательны к прочтению. Для меня это маркер, позволяющий определить, готов ли сотрудник вкладываться в общее дело, связанное с бережным развитием детей, или нет.

Книга «После трех уже поздно» — основополагающая для всех родителей. Если человек не разделяет базовых идей о потенциале детей, ему будет трудно работать в нашей сфере.

Книга «Рожденные с характером» — об уникальности характеров. Люди, которые пропагандируют «директивность и авторитарность» в воспитании, не могут быть нашими.

Оценка по методу «360». По истечении трех месяцев новый сотрудник управляющей компании проходит круговое ревью. Каждый, кто с ним коммуницировал, отвечает на вопросы о новичке. Они касаются и профессиональных характеристик, и личностных качеств, и потенциала развития. По результатам ревью и общения с нами принимаем решение о совместной работе.

Отбор сотрудников. Каждый конкретный клуб сначала выбирает кандидатов на локальном уровне, а затем согласовывает их с кураторами управляющей компании. В отделе поддержки работают 15 кураторов, которые проводят обучение партнеров и сотрудников. Кураторы контролируют работу каждого клуба, помогают в решении стандартных и нестандартных ситуаций.

Специалисты по работе с детьми могут приступить к работе в клубе только после очно-дистанционного корпоративного обучения. Это более 56 часов тренингов. Делаем акцент на психологических и методических знаниях, на используемых подходах к обучению, на книгах, которые нужно прочитать для общего понимания процесса. Также есть отдельный блок про клиентский сервис.

Корпоративная книга. Каждый новый сотрудник управляющей компании изучает книгу «Принципы счастливой и долговременной работы в Бэби-клубе». Помимо изложения общих ценностей, в книге много информации о саморазвитии, предназначении и роли каждого, взаимодействии и коммуникации. Этой книгой мы делимся с партнерами-франчайзи. В ней нет жестких требований — например, пить чай не больше 15 минут в день. Жесткое правило лишь одно — не курить.

Соцпакет. Соцпакет сотрудников управляющей компании включает корпоративную библиотеку, доступ к любым внутренним курсам, а также собственную кухню с домашними обедами, оладьями и блинчиками по утрам.

Мы возмещаем затраты на курсы, которые прокачивают профессиональные навыки сотрудника, или тренинги личного роста, например «Контекст» от компании Business Relations. Мотивационные пакеты остальных сотрудников отличаются от франчайзи к франчайзи.

Программы обучения. На обучение мы тратим больше 200 часов в год. Тренинги проводим для разных аудиторий. Первая — это партнеры, которые купили франшизу. Вторая — наши специалисты по работе с детьми. Всех франчайзи обучаем технологиям отбора персонала. При этом оставляем за собой финальный этап согласования каждой кандидатуры.

Ежегодные съезды. Проводим мероприятия для франчайзи и для сотрудников головной компании отдельно. Цель — обсудить проблемы, найти пути их решения и просто пообщаться.

На съезды в качестве спикеров приглашаем известных людей. Так, у нас уже выступали Ирина Хакамада, Татьяна Тарасова, Владимир Герасичев, Игорь Манн, Артем Агабеков. Затраты на спикеров — большая часть бюджета мероприятия. Мы провели 10 мероприятий, за это время научились лучше понимать позиции друг друга в спорных вопросах. Число конфликтов не уменьшилось, но они стали конструктивнее.

Выбор деятельности. Если человек в процессе работы понимает, что ему хотелось бы заняться другим проектом, мы предоставляем такую возможность. Сотруднику достаточно сказать о своем желании. Даже если в итоге что-то не получится, шанс попробовать есть у каждого.

Например, Надя пришла к нам в отдел кураторов. Но очень скоро поняла, что ей интереснее онлайн-обучение. Попробовала себя в роли менеджера онлайн-курсов и уже три года этим занимается. Помогала запустить обучающий проект «Университет Баланса». А кураторский отдел мы доукомплектовали новым сотрудником.

Как формируем имидж на рынке

Мы поддерживаем активности и проекты, которые работают на укрепление HR-бренда и создание определенного имиджа компании в отрасли.

Партнерство на мероприятиях. Весной 2019 года мы провели конференцию для родителей совместно с проектом «Сбербанк для детей и родителей». Цель проекта — развитие навыков XXI века для детей и родителей: коммуникация, критическое мышление, креативность, эмоциональный интеллект. Как раз то, чем мы занимаемся уже 19 лет. Поэтому руководство проекта поддержало нашу конференцию, предложив провести ее на своей площадке.

Мы часто выступаем «детским» партнером различных мероприятий. Например, отвечали за детскую зону на фестивале Family Day в «Сколково». Клубы в регионах участвуют в городских праздниках или спортивных мероприятиях. В ноябре 2019 года мои сотрудники побегут на знаменитом Garda Trentino Half Marathon в Италии.

Педагогическая лаборатория. Так мы называем внутренний корпоративный университет для сотрудников и внешнюю образовательную платформу для родителей, сторонних педагогов и потенциальных франчайзи.

Почему лаборатория? Здесь мы изучаем новые подходы в педагогике и отбираем то, что созвучно нашим принципам и миссии. Например, уже год работает наш «Университет Баланса» — образовательная платформа для родителей, педагогов и людей, которые задумываются о собственном бизнесе в сфере дошкольного образования.

Социальные проекты. Четыре года мы развиваем Kid-Friendly — социальный проект, цель которого сделать городскую среду дружелюбнее к детям и родителям с детьми.

Мы мотивируем бизнес открывать двери офисов, чтобы родители с ребенком могли зайти в туалет, переодеться, попить воды или просто переждать ливень. Для этого ведем просветительскую работу среди предпринимателей, сотрудничаем с городскими администрациями. Руководитель проекта Мария Залунина выступает на радио, конференциях, дает комментарии в СМИ. Более 20 амбассадоров по всей стране продвигают идею Kid-Friendly на местах.

К проекту уже присоединились такие компании, как Сбербанк, Sela, «Старбакс», «Шоколадница», некоторые клубы World Class, сеть салонов «Пальчики» и большое количество предприятий малого бизнеса. Всего на Kid-Friendly-карте уже более 4 тыс. точек. В городе их можно узнать по наклейке с синим мишкой на двери.

Идея проекта родилась в 2015 году. Агентство стратегических инициатив проводило исследование, опрашивая детей и взрослых на предмет того, чего им не хватает в городском пространстве.

Родители ожидаемо говорили о площадках и пандусах, а дети рассказали, что для них проблема — просто сходить в туалет в городе. Тогда мы придумали логотип, сделали сайт проекта, провели презентацию в «Артеке» и стали рассказывать об инициативе в предпринимательском сообществе.

Конечно, были и неудачи, не все понимают ценность идеи. Например, мы были уверены, что картографические сервисы поддержат проект. К сожалению, ни один из них не согласился бесплатно предоставить свои услуги. Пришлось создать свое приложение и карту с проектом 10maps.

К участию в рейтинге приглашаются компании из любых областей России и любых сфер деятельности. Единственное условие с нашей стороны для того, чтобы компания могла принять участие, — численность ее штатного персонала должна превышать 100 человек.

Заслуги компании оцениваются с помощью разработанной нами методологии, которая ежегодно проверяется международными аудиторскими компаниями. Основные критерии, которые мы учитываем, следующие.

Внешняя оценка. Мы проводим опрос на hh.ru по методологии, одобренной ВЦИОМ. Респонденты выбирают компании, в которых они хотели бы работать; в каждой категории можно отметить не более трех желаемых работодателей. Потом мы подсчитываем для каждой компании, сколько соискателей отдали ей предпочтение как желаемому работодателю.

HR-департамента. HR-специалисты заполняют анкету, которую разработал HeadHunter с учетом рекомендаций консультантов PwC Russia. Затем на основе данных оценивается эффективность реализованных проектов и профессионализм людей, отвечающих за управление персоналом.

Внутренняя оценка. Исследование выявляет уровень вовлеченности персонала компании по трем параметрам: удовлетворенность основными аспектами работы, лояльность к организации, поддержка инициативы — готовность прикладывать усилия для достижения высоких результатов.

Каждый этап имеет свой вес в итоговой оценке: опрос соискателей — 40 процентов; опрос сотрудников — 40 процентов; оценка HR-специалистов — 20 процентов. После этого все три оценки суммируются и определяется итоговое место компании в рейтинге/