Как уволить сотрудника, который не хочет уходить

Директору приходится не только нанимать сотрудников, но и увольнять их. Один плохо работает, другой не дает трудиться остальным, третий скандалит с вами. Чтобы поддерживать стабильную работу бизнеса, нужно уметь расставаться с людьми. Но не все готовы добровольно оставить свое рабочее место. Из статьи вы узнаете о том, как законно увольнять сотрудников с минимальными потерями для компании, и об уловках, которыми пользуются работодатели.

Рабочий метод увольнения по закону: нарушение трудовой дисциплины

Главное в статье СкрытьНе всегда работник согласен уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Все причины для увольнения по инициативе работодателя указаны в статье 81 ТК. Чаще всего работодатели пользуются двумя законными поводами для увольнения из этой статьи.

В первом случае это неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Во втором — одно грубое нарушение трудовой дисциплины. Например, прогул, нахождение в нетрезвом виде на работе, разглашение коммерческой тайны.

Для увольнения по этой причине нужно соблюсти все правила привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок действий следующий.

1. Выявите факт нарушения трудовой дисциплины. Доказательством может быть акт о прогуле, докладная записка о браке на производстве, жалоба клиента на грубое обслуживание.

2. Запросите объяснение в письменном виде с указанием конкретного проступка (электронная почта, мессенджер и т. д. не подходят).

3. Предоставьте работнику два дня для подготовки объяснения.

4. Издайте приказ о применении меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор).

Применять можно только меры, предусмотренные статьей 192 ТК или правилами внутреннего трудового распорядка.

Даже небольшая разница в формулировке или нарушение процедуры позволит оспорить действия работодателя.

Общайтесь с работником только письменно. Любые распоряжения передавайте на бумаге под роспись сотрудника, с ясной формулировкой задач и сроков их выполнения. В распоряжениях указывайте время и дату их получения работником.

Увольнение работников — трудоемкий процесс. Основная проблема — ошибки работодателя при оформлении документов для увольнения. Из-за таких ошибок суды восстанавливают сотрудников в должности с выплатой им заработка за время вынужденного прогула.

Чтобы процедура увольнения прошла гладко, убедитесь, что все трудовые документы составлены правильно. К ним относятся: приказ о принятии на работу, личная карточка работника, должностная инструкция, трудовой договор. Проверьте наличие отметки об ознакомлении работника со всеми локальными актами компании, а также о получении должностной инструкции.

Это необходимая база, которая в будущем упростит процедуру увольнения. Подготовив и проверив все заранее, вы сэкономите время и деньги, которые могли бы потратить на неоднократные суды в случае ошибок.

Трудовой договор. В суде будет рассматриваться конкретное содержание трудового договора, а не только его формальное наличие. Поэтому в трудовом договоре обязательно должны быть указаны время начала и окончания работы, место работы, а также иные договоренности между работником и работодателем. Например, нельзя уволить сотрудника за прогул или систематические опоздания, если в трудовом договоре не указано время начала работы.

Должностная инструкция. Этот документ нельзя считать номинальным, он не менее важен, чем трудовой договор. В инструкции фиксируются все должностные обязанности работника. Если они там не прописаны, то суд восстановит сотрудника на работе в случае увольнения за невыполнение должностных обязанностей. Нет инструкции — нет обязанностей, за невыполнение которых можно уволить.

Копии документов. Во всех документах должна быть подпись работника. Также у вас должны иметься отметки о том, что копии были предоставлены работнику.

Сотрудник имеет право запросить у работодателя копии документов, связанных с работой. Вы обязаны предоставить их в течение трех дней. Это может быть опасно для компаний, которые пренебрегают составлением документов.

Например, при приеме человека на работу должностная инструкция не составлялась. Теперь, при увольнении, он требует предоставить ему копии документов. За короткое время нужно будет составить должностную инструкцию, что чревато ошибками в документе.

Разработайте должностную инструкцию для каждой должности на вашем предприятии еще на этапе набора работников.

Как работодатели подставляют сотрудников

Главное в статье СкрытьКогда у работодателей нет реальных причин, чтобы уволить определенного сотрудника, они прибегают к уловкам.

1. Не пускают на работу, чтобы зафиксировать прогул или опоздание. Сотруднику блокируют пропуск, а охрана не дает пройти и не решает проблему. В итоге человек не может добраться до своего рабочего места, а его увольняют за прогул или опоздание.

Проблемы будут, если работник зафиксирует недопуск до рабочего места и сможет представить доказательства в суде.

2. Провоцируют распивать спиртное в офисе. У одного из сотрудников день рождения. Возможно, даже у того самого, которого начальник хочет уволить. Все отмечают, а кто-то предлагает в честь праздника открыть бутылочку вина. После небольшого и безобидного сабантуя работодатель составляет акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. От сотрудника требуют пройти медицинское освидетельствование, а потом увольняют.

Если сотрудник категорически не пьет, то уловка не сработает.

3. Говорят, что сотрудник не прошел испытание. Такой предлог часто используют работодатели, если хотят уволить недавно устроившегося сотрудника. Во время испытательного периода от сотрудника проще избавиться, а многие даже не пытаются оспорить решение начальства.

4. Предлагают уволиться самому из-за профнепригодности. Это скорее психологический прием, когда сотрудника вынуждают уволиться по собственному желанию. Работнику дают тестовое задание под видом аттестации. Иногда задание слишком сложное или невыполнимое. Когда сотрудник не справляется, ему заявляют о профнепригодности и предлагают написать заявление об увольнении.

Проблема в том, что проводить реальную аттестацию для работодателя крайне затратно, а уволить человека по ее результатам непросто.

5. Угрожают плохой характеристикой и отметкой в трудовой. Некоторые работодатели предпочитают вынудить сотрудника написать заявление по собственному желанию с помощью банальных угроз. Обещают в любом случае уволить «по статье», написать ужасную характеристику и поставить отметку в трудовой. Сотрудник опасается, что после этого его уже не возьмут в другую компанию, и соглашается уйти добровольно, чтобы избежать неприятностей.

6. Создают невыносимые условия. Если простые уловки не действуют, то такого работника начинают планомерно выживать из компании. Для этого его ставят в невыносимые рабочие условия. На сотрудника по любому поводу налагаются взыскания и отработки, его публично порицают перед всем коллективом, намеренно добиваются травли со стороны других сотрудников компании. Рабочее место могут даже перенести в сырой подвал, хотя это и незаконно.

Многие сотрудники не готовы вести тяжелую борьбу за свои права и предпочитают уйти добровольно.

С точки зрения работодателя, самый простой способ уволить сотрудника — оформить ему дисциплинарные взыскания.

Каждое нарушение необходимо сопроводить письменным замечанием в первом и втором случае, а на третий раз работодатель готовит для сотрудника выговор. Все нужно фиксировать в письменном виде. Причиной увольнения по данной схеме можно обозначить неоднократное неисполнение трудового договора.

Еще одной причиной может стать неисполнение трудовых обязанностей. Для этого требуется составить акт в присутствии двух других людей, чтобы они могли выступить в качестве свидетелей. Важно помнить, что многие из повседневных рабочих дел сотрудника не указаны в его трудовом договоре. Формально вменить ему такие обязанности нельзя, как и наказать за их неисполнение.

Также можно создать искусственную ситуацию с прогулом. Работнику дается задание, по которому он должен поехать в какое-то место. Сотрудник должен отсутствовать более четырех часов, а за это время ему оформляется прогул.

Далее сотрудник не может подтвердить свое присутствие в том месте, куда его отправил работодатель. Например, отметкой секретаря о передаче ему документов. За подобный «прогул» человека можно уволить день в день.

Сотрудник сможет обезопасить себя от увольнения, только неукоснительно соблюдая распорядок. Это касается тех случаев, когда он знает, что его хотят уволить. А в случае вынужденного отсутствия ему придется обязательно предъявить подтверждающие документы. Например, справку из поликлиники, которая подтвердит присутствие на приеме у врача. По листку нетрудоспособности человека уволить нельзя.

Работать в угнетающей обстановке, когда руководство открыто заявляет о нежелании продолжать дальнейшие отношения, — тяжело. В большинстве случаев сотрудники сдаются первыми. Но, на мой взгляд, необходимо искать компромисс, чтобы избежать негативного осадка и испорченной репутации компании или человека.

Другие способы увольнения по закону

Помимо нарушения трудовой дисциплины, закон предусматривает и другие причины для увольнения сотрудников:

• сокращение штатов либо численности работников;
• недостаточная квалификация работника по результатам аттестации персонала.

Однако эти способы наиболее сложные для реализации, и чаще всего их могут позволить себе только крупные компании.

Сокращение. Самый затратный вариант увольнения, поскольку больше защищает интересы работника, чем работодателя. Нужно уведомить сотрудника за два месяца до увольнения, предложить другие свободные вакансии, оценить преимущественное право остаться на работе, выплатить пособие, компенсации и др.

Аттестация. Сложный вариант, поскольку требует подготовки и проведения. При этом сама возможность проведения аттестации, порядок и сроки должны быть предусмотрены в локальных актах или должностной инструкции.

Главные проблемы этого способа:

• нельзя провести аттестацию в отношении одного работника, поэтому в итоге под увольнение могут попасть и другие сотрудники компании;
• работник может пройти аттестацию, и все усилия окажутся бесполезными;
• если работник не пройдет аттестацию, вы все равно обязаны сначала предложить ему другое место в компании.

Ошибки при документальном оформлении аттестации приведут к тому, что суд восстановит работника в должности. Способ подойдет только тем компаниям, которые и так проводят внутреннюю аттестацию.

Опыт практиков: иногда лучше договориться

Проще и экономнее всего постараться договориться с сотрудником. Компромисс сохранит время, силы и деньги обеих сторон.

Главное в статье СкрытьВсегда эффективнее договариваться. В любой ситуации можно найти компромисс, который бы устроил обе стороны. Это сохранит силы, нервы и даже деньги. Никому не хочется на работе погружаться в тяжелую атмосферу, которая неизбежно создается в подобных случаях.

Если сотрудник не нарушает трудовую дисциплину — не опаздывает на работу, не приходит в нетрезвом состоянии, уволить его против его же желания сложно. Можно создавать ему максимально дискомфортные условия: требовать постоянных отчетов, потом заставлять их переделывать. Но подобная борьба выматывает обе стороны. Руководителю приходится отвлекаться от основной работы, тратить силы на негатив.

Лично я всегда стараюсь сначала поговорить с сотрудником, объяснить, что меня не устраивает в его работе, дать возможность исправиться.

Чаще всего человек начинает работать эффективнее или понимает, что наши взгляды не совпадают. Тогда он принимается искать другие варианты трудоустройства. Я не возражаю — отпускаю на собеседования, позволяю спокойно искать работу. Но с условием, чтобы выполнялся хотя бы минимум рабочего функционала. Сотрудник, который хочет перейти на новое место, спокойно подписывает заявление по собственному желанию.

Работала у нас Наталья. Начальница отдела таможенного оформления. Гениальный профессионал, быстро училась, любую проблему могла разрешить своими силами без всякого нагнетания в духе «шеф, все пропало». К сожалению, эта моя подчиненная была любительницей сплетен. Долгое время я старалась не обращать внимания на ее негативные черты и видеть только позитивные. Результаты ее труда оттеняли неприглядную сторону.

Моя ошибка была в том, что я решила, будто профессионализм важнее всего остального. Последний год работы с Натальей был невыносимым. Коллектив ее стараниями разделился на две враждующие группировки.

В итоге команда, которую мы собирали долгое время, почти развалилась. В этой ситуации я поняла, что единственным верным решением будет уволить катализатора вражды. Увольнение прошло со скандалом, обменом любезностями и прочей атрибутикой. Пришлось обрисовать сотруднице отсутствие перспектив ее комфортного нахождения в офисе, чтобы она согласилась подписать заявление по собственному желанию.

Тогда я поняла, что один профессионал не стоит команды, а также потери атмосферы спокойствия и дружелюбия в коллективе. От некоторых сотрудников нужно избавляться, если их недостатки оказывают фатальное воздействие на бизнес в целом.

Я отношусь к сотрудникам по-человечески, а не как к андроидам, которые должны приходить ровно в девять, выполнять план, не болеть и не ходить в декреты. Но на таком отношении к сотрудникам нередко обжигаюсь.